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未来人力资源管理发展的新趋势
发布时间: 2010-9-21 19:57:44 发布人: 王绍维 点击率: 1665   
未来人力资源管理发展的新趋势
内容摘要  本文从分析知识化、信息化、经济全球化以及未来企业组织的发展给企业传统的人力资源管理带来强烈的冲击入手,对未来人力资源管理发展的新趋势以及对未来的人力资源部、未来的人力资源管理者提出的新要求进行了粗浅的探讨。
关键词  知识  未来  以人为本  柔性管理  和谐
随着知识化、信息化、经济全球化进程的不断推进,未来的竞争更加激烈,而竞争的焦点是争夺人力资源,尤其是争夺高质量的人力资源。了解和把握人力资源管理的发展趋势,有助于企业更好地迎接未来竞争的挑战,使其得到持续的发展。
    一、未来的人力资源管理
进入21世纪,人类社会逐渐步入知识经济时代。知识经济时代的到来给企业传统的人力资源管理带来强烈的冲击,主要表现为:
1、知识化对人力资源管理的冲击
知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。知识是企业不断可增值的资产,企业是创造、传递和运用知识的组织或是一种知识整合系统。所以,一个企业是否拥有可持续的知识创新,就成为连续推动企业提高绩效,提升并创造连续竞争优势的源泉。虽然企业的科技水平和知识可能存在于无形之中,但作为知识和技能的载体、代表企业知识和技能水平的人力资源却真实存在,并能加以管理、培训和开发。因此,知识化对如何管理好人力资源提出了新的要求。
2、信息化对人力资源管理的冲击
随着知识经济时代的到来,计算机和网络技术得到了迅速的普及和发展,互联网的运用改变了传统的时空观念,创造了不受地理边界限制和束缚的全球工作环境和视野。新技术的飞速发展,不仅提高了企业的经营效率,大大降低企业的成本,而且对企业管理方式产生巨大的冲击,也使信息资源的共享和超越时空的交换成为可能。正是如此,也使得企业越来越认识到创造技术和使用技术的“人”的重要性,并将人力资源管理工作放到越来越重要的位置。
3、经济全球化对人力资源管理的冲击
信息化、网络化的发展加快了全球经济一体化的进程。全球经济一体化必然导致对全球人才的争夺。据统计,很多发达国家近2—3年内对IT人才的需求至少有20%—30%的缺口。许多企业不是没有好的机会和市场,而是缺乏人才。因此,企业将面临着如何发现人才和如何留住人才的人力资源管理难题。经济全球化带给人力资源管理的另一个难题是如何使员工适应全球化工作的需要。全球化的工作环境不仅需要知识、技能方面能满足企业的需要,而且需要员工能了解不同国家、不同民族的文化传统,能管理和协作不同文化背景的员工。因此,跨文化的培训和管理成为人力资源管理的一个重要内容。
4、未来企业组织的发展对人力资源管理的冲击
未来企业组织的发展将呈现网络化、扁平化、虚拟化、团队化的特点,这必将对人力资源管理提出新的要求。信息化、网络化的发展加快了人与人、人与组织、组织与组织的沟通速度,能即时地获取信息并科学地运用信息、信息共享、团队精神、共同参与和集体决策成为未来组织活动的主要特点,这也为组织结构的扁平化提供了条件。企业扁平化的组织结构是一种通过减少管理层次、压缩职能机构、裁减人员而建立起来的一种紧凑而富有弹性的新型团体组织。它具有敏捷、灵活、快速、高效的优点。它将逐步取代原有的“金字塔”结构以提高组织的灵敏性和工作效率。扁平化的组织结构减少了员工向上发展的空间,员工离职频繁,这对未来的人力资源管理是一个严峻的挑战。虚拟组织的出现,模糊了组织的管理界限,使得工作评价、绩效考核等工作难上加难。知识经济对组织结构的另一个要求是企业必须成为学习型组织,才能在社会变革中立于不败之地。
适应知识化、信息化、经济全球化以及未来企业组织的发展对人力资源管理的新要求,未来的人力资源管理将呈现以下新趋势:
1、“以人为本”——人力资源管理的核心理念
随着知识化、信息化、经济全球化以及未来企业组织的发展,企业成功的关键越来越取决于对人力资源的管理。企业的竞争归根结底是人才的竞争。企业只有把人的潜能充分发挥出来,才能最优化地组合生产经营各要素。而要充分发挥人的潜能,首先必须具有“以人为本”的核心理念。
“以人为本”就是把人作为企业最重要的资源,尊重人、理解人、关心人,围绕着如何充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自在的发展,使企业的发展目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是以人为本的精髓,更是未来企业人力资源管理的核心理念。
2、知识型员工——人力资源管理的重心
知识经济时代企业的发展依赖于知识的生产、传播和应用,而能够创造性地生产、传播和应用知识并且提高知识转化效率的人是知识型员工。然而,知识型员工一般具有较强的个性,喜欢拥有一个民主、自由、充满人情的工作环境,更渴望得到他人的理解、关心和尊重,追求自由化、个性化、多样化和创新。因此,如何开发、利用和发展知识型员工的创造力与潜能,提高知识型员工的工作热情,培养他们的责任感和团队归属感,增强企业的凝聚力,则成为未来企业人力资源管理的重心工作。
3、员工培训——人力资源管理的中心任务
在科学技术日新月异、市场竞争不断加剧的条件下,企业要想生存和获得进一步发展,就必须不断更新和提高员工的知识水平、技术素质,使其能够跟上科技发展的步伐。在发达国家,大多数企业都有一套严格的培训雇员的措施,且培训的投入都很大。据统计,恰当的培训措施能够使生产率提高40%。另外,培训可以提高员工对工作的满意感,提高士气。正如有的企业提出,培训是员工最大的福利。在21世纪,知识老化周期越来越缩短,员工工作岗位轮换越来越频繁,社会变化越来越加快,任何组织和个人应变的根本之道是学习,熟悉和掌握动态世界变化的规律性,以适应这种动态的变化。企业未来唯一持久的优势,就是有能力比竞争对手学得更快、更好。这一优势的形成,只能依赖于企业中的人。只有不断加强企业中员工的培训,才能使员工的能力和素质不断提高,才能推进学习型组织的形成和发展。正因为如此,世界各国企业都越来越重视培训。因此说,员工培训将成为未来人力资源管理的中心任务。在知识经济条件下,员工培训将会发生如下变化:①以传授知识、技巧为主变为全面培养员工独立自主的分析判断能力、创造能力和学会学习的能力;②边干边学,通过实践培训员工;③建立激励机制,使员工从事终身学习和不断进行培训,建立“学习型组织”是企业组织发展的方向。
4、柔性管理——人力资源管理的方式
柔性管理是相对于刚性管理提出来的。刚性管理是指“以规章制度为中心”,凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理。. 知识经济条件下,企业面对的环境越来越复杂,变化也越来越快,这就意味着以物为本,管理者依靠严密的组织结构、严明的规章制度进行管理的刚性人力资源管理方式是很难适应时代的要求,企业必须采取一种灵活多变、反应迅速、行动及时的柔性的人力资源管理方式,以应对知识经济的挑战。   柔性管理则是指“以人为中心”,依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理,它是在研究人的心理和行为规律的基础上,采用非强制性方式,在员工心目中产生一种潜在的说服力,从而把组织意志变为个人的自觉行动。..
随着企业的不断发展,“以人为本”的人力资源管理理念的形成, 柔性管理将成为未来人力资源管理的主要方式。因为柔性管理有利于:①激发人的创造性。在工业社会,主要财富来源于资产,而知识经济时代的主要财富来源于知识。知识根据其存在形式,可分为显性知识和隐性知识,前者主要是指以专利、科学发明和特殊技术等形式存在的知识,后者则指员工的创造性知识、思想的体现。显性知识人所共知,而隐性知识只存在于员工的头脑中,难以掌握和控制。要让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给企业,实现“知识共享”,单靠“刚性管理”不行,只能通过柔性管理。②适应瞬息万变的外部经营环境。 知识经济时代是信息爆炸的时代,外部环境的易变性与复杂性一方面要求战略决策必须整合各类专业人员的智慧;另一方面又要求战略决策的做出必须快速。这意味着必须打破传统的严格的部门分工的界限,实行职能的重新组合,让每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力,独立履行职责的权利,而不必层层请示。因而仅仅靠规章制度难以有效地管理该类组织,而只有通过柔性管理,才能提供“人尽其才”的机制,才能迅速准确做出决策,才能在激烈的竞争中立于不败之地。③满足柔性生产的需要。在知识经济时代,人们的消费观念、消费习惯和审美情趣也处在不断的变化之中,满足“个性消费者”的需要,对内赋予每个员工以责任,这可以看作是当代生产经营的必然趋势。企业生产组织上的这种巨大变化必然要反映到企业的管理模式上来,导致管理模式的转化,使柔性管理成为必然。.
5、人和企业的和谐发展——人力资源管理的目标
重视人在企业中的作用并不是今天才提出来的。自古以来,凡眼光远大的企业家、专家、学者历来都强调人的重要作用,不过,在不同的时代,企业家、专家、学者对人在企业中的地位、作用等的认识是有很大差别的。在传统的管理思想中人被看作机器的附属物;在泰勒的“科学管理”思想中,人被看作“经济人”;在梅奥的“行为科学”思想中,人被看作“社会人”;在管理科学思想中,人被看作“复杂人”、“决策人”在现代管理思想中,人被看作“创新人”、“文化人”、“自我实现人”,同时,人们越来越认识到知识和掌握知识的员工将比土地、资本等资源更为重要。员工是企业的主体,员工参与是有效管理的关键,使人性得到最完美的发展是现代管理的核心,服务于人是管理的根本目的。未来人力资源管理就是为员工创造良好的工作环境,帮助或引导员工成为“创新人”、“文化人”、“自我实现人”,在特定的工作岗位上创造性地工作。其目标就是在达到企业目标的同时,实现员工全面自在的发展,即实现人和企业的和谐发展。
二、未来的人力资源部
企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用。在知识经济时代,在企业的众多资源中,人作为一种资源的重要性越来越引起重视,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。人力资源部就是企业为了有效地管理人力资源而设立的一个部门。该部门在未来企业的发展中起着越来越重要的作用。未来人力资源管理的发展,必然对未来的人力资源部提出新要求。如何为企业寻找合适的人才,留住人才,发展人才,为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。
     传统意义上的人力资源部门主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等方面的工作,随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升,.使得未来人力资源部门的角色将向企业管理的战略合作伙伴转变。为此,对未来的人力资源部提出以下要求:
1、未来人力资源部的职能
(1)人力资源部应负责为企业选人、育人,为员工进行职业生涯规划、培训员工,为企业进行人才储备,为企业建立合适的薪酬、激励体系,并建立内部沟通机制。人力资源部的最高境界是推动企业文化建设,使员工与企业之间形成心灵的契约。
    (2)人力资源部为决策层提供参考,决策层的权利体系中融入其理念,为经理人提供服务,经理人借助人力资源部的方法和工具对决策进行执行,所以人力资源部门起着关键的桥梁纽带作用。人力资源部门应将自己界定为专业人士,而不必要涉及权力体系。
(3)人力资源部只有对企业存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识,才有可能为各业务职能部门提供有益的帮助。人力资源战略的制定,应以企业总体的发展战略为指导,以远景规划所规定的目标为方向。也就是说,在确定人力资源发展战略时,首先必须清楚企业的远景规划和战略目标,然后再确定人力资源发展战略,人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分,对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。
    (4)企业各种目标的实现都与人力资源部的工作息息相关,比如说企业的财务目标,在进行财务分析时,要分解出成本、技术、效率以及客户的满意度等因素,这些都关系着企业的经营业绩,无一例外与员工的知识、技能、态度、行为和思想观念有关,这些都离不开企业的人力资源部门的工作。人力资源部门应主动地执行命令,在这些方面提出一些建设性的意见,帮助业务部门解决实际问题。
(5)人力资源部门应从企业经营目标的背景下来思考和研究问题,了解企业的经营状况、影响业绩的原因,在公司的高层会议上,能从人力资源的角度提出提高公司业绩的建议。
(6)人力资源部本身要懂得重点管理的原则,对日常事件能授权则授权,而把大部分精力放在研究、预测、分析、沟通并制定计划方面。
    (7)从目前的趋势来看,越来越多的行政事务将由专业化的公司来运作,如员工的招聘、各种培训、薪资设计等等,这些渠道的出现也为人力资源部门的角色转变提供了有利的机遇,作为公司的人力资源部门关键是要能够有效地驾驭这些资源,从公司发展战略的高度,选择有利的资源提供商,提高效率。
    (8)人力资源部应了解企业的经营目标,了解各业务部门的需求,多方面了解企业职能、产品、生产、销售、企业使命、价值观、企业文化,并围绕目标实现来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求,深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。
(9)人力资源部门不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求,还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来,去支持企业实现经营目标。
    2、未来人力资源部的设置
未来的人力资源部应下设三个独立的分部:即战略分部、人事分部和培训分部。
(1)战略分部
主要负责以下工作:
①战略制定:分析企业人力资源的优劣势,为企业战略的制定提出参考意见。如企业要指定新产品战略,就必须考虑企业是否拥有高素质并掌握新技术的人才。
②战略实施:根据企业的战略目标,对企业未来几年的人力资源进行预测和规划,并将结果提交人事分部和培训分部,确定如何进行招聘和培训。
③兼并与重组:在市场经济条件下,兼并与重组是企业界经常发生的行为。如何使双方的人力资源实现优势互补,合理安排剩余劳动力,协调企业间的人事政策等一系列问题的解决直接关系到兼并的成功与否。
(2)人事分部
主要负责工作分析、人员招聘、绩效评估、晋升规划、薪酬制度、劳动关系等工作。
(3)培训分部
主要负责人力资源的培训与开发。这里涉及两个层次,即个体性培训与开发和整体性培训与开发。个体性培训与开发,一方面是充分调动人的积极性,用好现有人才;另一方面是从企业目标出发,扩展人才的知识和能力,使人才随着企业的发展而成长。整体性培训与开发,就是群体潜能开发,目标是实现人力资源结构的优化。
三、未来的人力资源管理者
未来人力资源管理、未来人力资源部的发展趋势,必然要求对人力资源管理者的角色进行重新定位,以更好地适应环境变化的要求,充分发挥人力资源管理者应有的作用。
1、未来人力资源管理者的角色定位
未来的人力资源管理者应扮演四种角色:即人力资源管理专家;员工积极性、主动性、创造性的激励者;企业持续变革的推动者;企业的战略合作者。
(1)人力资源管理专家
许多企业抱怨没有人才,留不住人才,其实,最根本的原因是没有建立起良性的人才机制。而要建立起让人才“进得来、留得住、用得好”的良性机制,人力资源管理者的角色十分重要。我们要求这个角色不仅要懂得人事管理的一般知识和技能,而且要成为精通人力资源管理的专家,能为企业建立起完善的人力资源管理的制度体系,包括人才战略规划、人才素质测评、工作分析和组织设计、人才引进、员工培训、薪酬管理、绩效考核、资讯管理、员工关系管理和E-HR建设等全方位工作内容。
(2)员工积极性、主动性、创造性的激励者
企业发展的最根本的力量存在于员工之中,人力资源管理的灵魂在于激发员工的积极性、主动性、创造性,挖掘出潜藏于员工心灵之中的永不枯竭的活力源泉,使员工自动自发地为企业共同的目标而努力拚搏。一般而言,员工新进入一家企业,往往会因新鲜而投入,但几个月后新鲜感消失,这时如果没有新的因素支撑的话,很快就进入疲倦状态,企业人力资源管理者的角色,就是扮演员工积极性、主动性、创造性的激励者,在员工疲倦之前设置一道“防火墙”,使员工永续保持对工作的新鲜、激动和投入,从而实现人力资源价值的最大化。
(3)企业持续变革的推动者
在市场经济环境下,企业要在残酷的竞争中立于不败之地,保持基业常青,惟有不断变革,持续创新。而要做到这一点,就要求企业的人才团队是一个高绩效的学习型组织,而在这个组织中,企业人力资源管理者要成为企业持续变革的推动者,不仅能不断开发新的知识领域,具有良好的自学习能力和知识创新能力,同时还要成为企业学习型组织中的引导者和优秀的教师,编写教材,组织教学,引导员工积极参与新知识的学习和研讨。
(4)企业的战略合作者
在市场竞争十分激烈的形势下,企业对人力资源管理者的角色赋予了新的内涵,即从普通的打工者提升到企业的战略合作者这样的位置, 这就要求人力资源管理者要能高瞻远瞩,能够从宏观的战略高度去观察事物、思考问题,为企业高层领导提供具有参考价值的重要意见和建议。
2、未来人力资源管理者应具备的能力
对人力资源管理者的角色重新定位,无疑对人力资源管理者的能力提出了更高的要求。未来人力资源管理者应具备如下能力:①快速适应环境的能力;②灵敏处理问题的能力;③协调人际关系的能力;④重新配置资源的能力;⑤推动公司变革的能力;⑥引导和推动员工不断学习的能力;⑦善于领导和发展人力资源管理部门的能力;⑧掌握人力资源管理技术的能力;⑨自我学习和自我发展的能力;⑩科学决策的能力。
美国GE公司认为,现代企业人力资源从业人员应具备四方面的才能,第一,功能性才能,是指员工能力评估、企业人力资源效率的评估、薪酬系统的设计等。第二,企业管理的才能,包括企业内的政治和权力、企业及财务的整体评估、企业组织和工作设计、发展战略和策略联盟。第三,组织才能,包括提升全员效率的策略、企业文化的构建、多元化的价值观。第四,个人的才能,包括个人的影响力、感召力、专业的知识技能和技巧、领导风格等。正如美国南加利福尼亚大学有效组织研究中心(the University of Southern California Center for Effective Organizations) 主任爱德华•E •劳勒尔三世(Edward E Lawler III)指出的那样,未来的人力资源管理者将是:追随者和领导者、受动者和主动者 、行政官和战略家、控制者和经营伙伴、道德家和生意人、员工代言人和经理 、实践者和咨询顾问。
 
 
 
 
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